Encontrar
el punto exacto hasta donde ceder el mando y cuando controlarlo hace del
delegar algo complejo, peligroso a ratos y permanente indicador de prudencia al
ejercer la función.
De otro
lado, se dice que el concepto de delegación es arte reservado a muy
pocos; nada sencillo de perfeccionar cual manifestación diestra que se respete. Pero igualmente válido precisar que se
puede aprender -no sin esfuerzos- mediante técnicas
tanto empresariales como humanísticas.
Como
primero habría que aceptar, en gracia de
discusión, que alguien distinto al
delegador pudiese realizar una labor, en unos casos igual, en otros quizás mejor. De no darse tal convicción a nivel personal -interna, profunda- es casi imposible
avanzar. Es un estado sicológico y emocional donde debe ponerse el ego
a buen recaudo si se quiere sobresalir. Porque el tiempo liberado permite
realizar otros cometidos acorde a la jerarquía
o en la cadena de mando del conglomerado en que toque desenvolverse.
Segundo,
existen técnicas adquiribles mediante
las cuales la delegación se facilita, como podría ser la planificación minuciosa de proyectos, el número de reuniones de control, las mesas redondas de
seguimiento, evaluaciones parciales, la entrevista a personas a quien el
delegado coordine, la retroalimentación y tantas otras.
Las limitantes serían atribuíbles a fallas de supervisión y control. Por eso delegamos la autoridad mas nunca la
responsabilidad y el máximo dirigente es directo
causante de lo que anduviese mal, ya que su visión
pudo prever lo que acontecería y además dispone de herramientas protectoras de verificación. Otra cosa fuera que no las utilizase.
Un tercer
peligro es el propio yo, al ensombrecer (a sabiendas o involuntariamente, para
el caso lo mismo) la labor del delegado, en pos de reconocimientos y méritos
que le pertenecen y que al arrebatárselos lo desmotivaría, de tal suerte que la calidad del episodio se iría a pique. En consecuencia, el subalterno preferiría recostarse en el jefe -o en un tercero- si a fin de
cuentas su trabajo poco valiese a ojos de quienes juzguen. Cunden los ejemplos.
Incidentalmente,
no siempre la delegación es expedita, clara y
completa. Hay momentos en que no se publicita ni es llamativa ni popular mas sí definitiva, como cuando el soldado protege en el frente de
batalla las espaldas de sus jefes; o el trapecista intermedio entre un
peligroso acto y el siguiente; o los ayudantes del médico en el quirófano. Los jefes ven y confían
mas no actúan. Nunca la frase "pongo
mi vida en tus manos" cobra mayor vigencia.
Los
efectos positivos de una delegación sobresaliente son de todo
tipo, desde descanso para quien delega, reconocimiento (a nivel político por ejemplo, el máximo honor es ser delegatario
de un país), pasando por alta eficiencia
a nivel colectivo o ascensos y honores individuales o grupales. Un
equipo humano bien delegado impacta, genera cohesión y refleja una de sus mejores ventajas: destacarse rápido sobre sus congéneres.
Por el
contrario, la delegación incompleta desgasta al
dirigente o líder, recarga sus funciones,
acumula labores improductivas o erradas y conlleva resultados negativos. Inadecuada delegación implica desmotivación y desánimo al interior del equipo de trabajo. Responsable, quien la ordena.
Concluyendo,
la autoridad es signo distintivo del jefe por lo que delegarla debe
preocupar lo suficiente para acertar. Si se triunfa habrá ventajas de todo orden y si se sucumbe los problemas estarán a la vuelta de la esquina. Debe haber conciencia que si
bien el estilo de dirección deriva de la personalidad su
nivel de delegación también.
Depende
de sí, de su arte y de su ciencia.
Necesitará de ambas para demostrar su
valía.